常在法律文教基金會法律座談-企業解雇員工面臨之挑戰

從事違法行為之員工，如非其犯行已受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者，企業可逕依我國勞動基準法(下稱本法)第12條第1項第3款規定解雇外，大多數情況，企業僅能依同條第1項第4款所定：「違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」予以解雇。

依照法院實務見解，「情節重大」之認定標準包含：(1)實質認定：不以雇主所訂工作規則名目是否列為重大事項作為決定標準；(2)最後手段性：勞工違反工作規則具體事項客觀上已難期待雇主採用解僱以外懲處手段而繼續其僱傭關係；(3)符合比例原則：雇主解僱與勞工違規行為程度上須相當，舉凡勞工違規行為態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生危險或損失、勞雇間關係緊密程度、勞工到職時間久暫等，均為判斷勞工行為是否達應予解僱程度衡量標準；(4)立即解雇必要性：因該事由導致勞動關係進行受干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約必要。

過去法院實務對於企業適用本條款解雇之常見案例，例如：關於員工收受回扣之案件，曾有法院認為員工多次收受廠商佣金，已違反對雇主忠實義務，且廠商亦有報價調高情形，顯未維護雇主合法利益並避免或減少造成雇主損害，違反勞動契約忠誠義務及違反人事管理規則相關規定情節重大，為免職處分自屬有據。又如：員工虛報差旅費案，亦有法院判決認為因員工多次浮報行為違反勞工忠實義務，亦嚴重影響公司內部管理，情節屬重大，可終止雇傭。

為避免解雇爭議，建議企業於工作規則明定解雇事由，且確保全體員工知悉。又因法院認為本法第12條第2項所定「知悉其情形」應指對勞工違反勞動契約或工作規則情節重大有所確信而言。且本項之三十日除斥期間，法院實務見解曾認定應以調查程序完成，客觀上已確定，即雇主獲得相當之確信時，方可起算。建議企業依照員工違法行為內部調查程序，調查時應注意前開三十天除斥期間，以確保雇主及勞工雙方權益。