为保障公司的营业祕密，许多公司会与员工签署竞业禁止条款。关于企业与员工所订定之竞业禁止条款之效力，过去虽然劳动部及法院已著有许多见解，然而始终未有法律之明确规定，实务见解亦不一致，特别是关于竞业禁止条款是否以雇主给付员工竞业禁止补偿金为生效要件，以及如果竞业禁止补偿金为竞业禁止条款之生效要件，究竟应该给付多少竞业禁止补偿金以及应于何时给付，争议仍多。

劳动基准法于民国104年12月16日修正增订第9条之1第1项关于竞业禁止条款之规定，明定未符合下列规定者，雇主不得与劳工为离职后竞业禁止之约定：(1)雇主有应受保护之正当营业利益；(2)劳工担任之职位或职务，能接触或使用雇主之营业秘密；(3)竞业禁止之期间、区域、职业活动之范围及就业对象，未逾合理范畴；(4)雇主对劳工因不从事竞业行为所受损失有合理补偿。

劳动基准法并明确规定，离职后竞业禁止之期间，最长不得逾2年。逾2年者，缩短为2年，且雇主一定要给员工竞业禁止补偿金，否则竞业禁止条款将无效。补偿金额原则上不得低于劳工离职时一个月平均工资50%，且需考量其他事项以判断补偿金额是否合理，同时竞业禁止补偿金不包括劳工于工作期间所受领的给付。至于雇主给付竞业禁止补偿金的时间，劳动基准法施行细则明确规定，竞业禁止补偿金应约定于离职后一次预为给付或按月给付。

依照法院实务见解，如约定有竞业禁止条款，则即使员工系「非自愿离职」的情形，仍有适用。至于员工遭企业「非法解雇」时，是否仍应受竞业禁止条款之拘束，目前实务尚未有明确见解。

倘若雇主并未与员工签署竞业禁止条款，除极少数法院案例援引美国不可避免揭露原则(Inevitable Disclosure Doctrine)或我国营业秘密法第11条规定禁止员工至竞争厂商工作外，要禁止员工至竞争厂商工作，在法律上有相当的困难。因此，公司应尽可能与可能接触公司营业秘密的员工签署竞业禁止条款，以保障公司的营业秘密。